De samenhang van een suite, de snelheid van een tool.
Groei begint niet bij een dashboard, maar bij een gesprek. CareerTracker maakt van het groeigesprek een ritme: medewerker en manager bereiden zich allebei voor, de agenda komt uit lopende doelen en skills, en de opvolging van afspraken wordt automatisch ingepland. Daaromheen verbindt het platform skills, doelen en inzicht.
Lees hoe het werkt ↓CareerTracker is een Nederlands platform voor talentontwikkeling en performance management. Het verbindt skills, doelen, groeigesprekken en inzicht in één omgeving, voor organisaties van 25 tot 1.000+ medewerkers. Geen zware suite en geen stapel losse tools, maar één samenhangend geheel dat binnen weken live staat — Nederlandstalig en AVG-native.
Je hoeft niet alles tegelijk aan te zetten: start met wat nu relevant is — het platform groeit mee.
Hoe die onderdelen samenwerken? Dat is geen featurelijst, maar een cyclus. Hieronder lees je hoe het groeiproces werkt.
Een groeiproces is een terugkerende cyclus van vier stappen: een goed voorbereid groeigesprek, actueel zicht op skills, concrete doelen met een career path, en inzicht dat het volgende gesprek scherper maakt. Elke stap voedt de volgende — zo wordt groei een gewoonte in plaats van een jaarlijks project.
Het proces begint waar de hero al liet meelezen: bij het gesprek. Manager en medewerker vullen onafhankelijk van elkaar hun agendapunten aan, vanuit dezelfde doelen en skills. Zo start het gesprek met twee perspectieven op tafel in plaats van één blanco formulier — en worden afspraken na afloop automatisch vastgelegd en opgevolgd.
Voorbeeldweergave met fictieve namen.
Een goed gesprek heeft feiten nodig. Zelfassessments en manager-beoordelingen komen samen in een skills-heatmap: elke rij een medewerker, elke kolom een vaardigheid. Groene tinten lopen op van basis naar expert, oranje cellen markeren ontwikkelpunten, en vaardigheden zonder vastgestelde eisen zijn eerlijk gemarkeerd als niet beoordeelbaar — geen kunstmatige scores.
Elke rij is een medewerker, elke kolom een vaardigheid uit de skills-bibliotheek. Oranje cellen liggen onder het gewenste niveau voor de rol; gestreepte cellen hebben geen vastgestelde eisen en worden dus niet beoordeeld.
Voorbeeldweergave met fictieve namen.
Skills-inzicht is pas waardevol met een richting. Doelen cascaderen van organisatiedoel naar teamdoel naar persoonlijke bijdrage, en career paths laten zien welke stap logisch volgt. Medewerkers zien niet alleen wát er van ze wordt verwacht, maar ook waaróm — en waar het naartoe leidt.
Voorbeeldweergave met fictieve data.
En dan: meten of het werkt. Dashboards tonen per team of gesprekken op tijd plaatsvinden, hoe doelen vorderen en wat pulse-metingen zeggen over betrokkenheid. Zo weet je niet pas bij een exitgesprek dat iemand twijfelt, maar ruim daarvoor — en start het volgende groeigesprek met een scherper beeld.
Voorbeeldweergave met fictieve data.
En dan begint de cyclus opnieuw — met een scherper beeld van waar iedereen staat. Dat is het groeiproces. Hieronder zie je waar die loop elke week zichtbaar wordt: in de kleine momenten waarop medewerkers het platform uit zichzelf openen.
Niet door verplichting, maar door elk moment klein en direct nuttig te maken. Een compliment kost vijf seconden, een skill afvinken kan onderweg, een reflectie duurt twee minuten. HR-software werkt pas als medewerkers haar uit zichzelf openen — dat is het verschil tussen een systeem dat je moet vullen en een gewoonte die zichzelf vult.
Elk klein moment — een compliment, een voorbereide agenda, een afgevinkte skill — wordt vanzelf data voor de dashboards uit het groeiproces. Geen aparte registratie, geen jaarlijkse invuloefening.
En omdat adoptie de hele belofte draagt, is het prijsmodel erop gebouwd: je betaalt per actieve gebruiker — dus voor wat gebruikt wordt. Blijft een licentie slapen, dan betaal je er niet voor. Meer daarover bij de prijzen.
Voorbeeldweergave met fictieve namen.
Voor de eerste koffie op is: erkenning voor de klantpresentatie van gisteren. Vijf seconden, meteen fijn.
Na de training: skill afgevinkt vanaf de telefoon, direct gekoppeld aan het skills-profiel en de volgende stap op het career path.
Eén korte vraag over de week, één zin als antwoord. Juist omdat het bijna niets kost, blijft het gebeuren.
Niet iedere medewerker heeft een bureau, een laptop of een vast bedrijfs-e-mailadres.
Elk van deze momenten wordt data in het dashboard dat je in het groeiproces zag. Maar waarom zou je hier nú werk van maken? De cijfers hieronder geven het antwoord.
Een veelgebruikte vuistregel rekent 50 tot 200% van een bruto jaarsalaris aan kosten per vertrekkende medewerker (Gallup, 2019)5: werving, inwerktijd en verloren productiviteit tellen op. Een jaarlijks verloop van 8 tot 15% geldt als gezond (Business Wise, 2025); daarboven wordt vertrek een structurele kostenpost — zeker nu de arbeidsmarkt krap blijft (CBS, 2026).
Verloop voelt als een incident — iemand neemt afscheid, er komt taart, er start een vacature. Maar wie de kosten optelt, ziet een structurele post die zelden op een begroting staat.
De arbeidsmarkt maakt die post alleen maar groter. In het eerste kwartaal van 2026 stonden er 91 vacatures tegenover elke 100 werklozen1 — vervangen is dus traag en duur. Tegelijk kantelde de prioriteit van HR-leiders: retentie is in 2026 voor het eerst een grotere uitdaging dan werving2. En de vertrekredenen die werkgevers zelf kunnen beïnvloeden staan bovenaan: gebrek aan zelfstandigheid (15%) en gebrek aan opleidingsmogelijkheden (13%) horen bij de belangrijkste redenen om te vertrekken4.
Wie mensen wil houden, moet niet harder werven — maar zichtbaar maken dat je hier kunt groeien.
Vul je eigen cijfers in. De uitkomst is een indicatie op basis van de vuistregel van 50–200% jaarsalaris per vertrekkende medewerker (Gallup, 2019) — geen exacte prognose. Zonder JavaScript zie je het rekenvoorbeeld voor 100 medewerkers, 12% verloop en € 45.000 gemiddeld jaarsalaris.
Hoe die rekensom voor jou uitpakt, hangt af van je organisatie. Kies hieronder je startpunt.
CareerTracker is gebouwd voor drie soorten Nederlandse werkgevers: kleine organisaties van 25 tot 100 medewerkers die zelfstandig starten, middelgrote organisaties van 100 tot 1.000 medewerkers die per afdeling professionaliseren, en grote organisaties en holdings vanaf 1.000 medewerkers die meerdere werkmaatschappijen centraal willen volgen met lokale eigen inrichting.
"Gesprekken en doelen leven in losse documenten — en niemand heeft tijd voor een implementatietraject."
"Elke afdeling doet het nét anders; HR wil één lijn zonder maandenlange uitrol."
"Meerdere werkmaatschappijen, geen groepsbreed beeld — en elke entiteit wil eigen ruimte."
Voorbeeldweergave met fictieve organisatienamen.
Gefaseerd per BU of werkmaatschappij Plan een discovery-gesprekTwijfel je of CareerTracker überhaupt de juiste categorie is? Eerlijk antwoord hieronder — inclusief wanneer wij het níét zijn.
CareerTracker past bij organisaties van 25 tot 1.000+ medewerkers die skills, doelen en gesprekken in samenhang willen, zonder maandenlange suite-implementatie. Wil je payroll, verlof én performance per se in exact één systeem, of zoek je alleen een pulse-meting? Dan vertellen we je net zo makkelijk dat een suite of een lichtere tool beter past.
| Kenmerk | Zware HR-suites | Losse tools (point-solutions) | CareerTracker |
|---|---|---|---|
| Implementatietijd | Vaak maanden, soms langer | Snel per losse tool, maar elk apart in te richten | Weken, in samenhang |
| Samenhang skills, doelen & gesprekken | Aanwezig, maar vaak als één van vele ongebruikte modules | Ontbreekt — elk doel een eigen los systeem | Kernfunctie: één platform, specifiek hiervoor gebouwd |
| Nederlandstalig & AVG-native | Wisselend, vaak internationale platforms | Wisselend per aanbieder | Volledig Nederlandstalig, data in de EU |
| Multi-organisatie / holding | Mogelijk, met langere implementatie | Zelden aanwezig | Ingebouwd vanaf ontwerp |
| Prijsmodel | Module- of gebruikersstaffel, vaak met setup-kosten | Losse licentie per tool, kosten tellen op | Eén prijs per actieve gebruiker |
| Grootste risico | Dure, trage implementatie voor functionaliteit die amper gebruikt wordt | Losse data, geen totaaloverzicht, meerdere leveranciers | Minder diepgang dan een pure payroll- of salarissuite — die vervangen we bewust niet |
Drie korte vragen. Het advies kan uitkomen op CareerTracker — maar net zo goed op een lichtere tool of een bredere suite.
Let op: dit is een geautomatiseerde inschatting op basis van je antwoorden, geen advies op maat. Twijfel je? Plan gerust een vrijblijvend gesprek — ook als de uitkomst hierboven niet CareerTracker is.
Deze keuzehulp werkt ook zonder JavaScript: onderstaande beslistabel geeft dezelfde eerlijke uitkomsten als de interactieve versie.
| Jouw situatie | Eerlijk advies |
|---|---|
| Je wilt payroll, verlof én performance echt in exact één systeem | Kies een brede HR-suite — ook als de talentmodule daarin minder sterk is dan een specialist. |
| Je wilt vooral pulse-/engagementmetingen, verder weinig | Kies een gespecialiseerde pulse- of engagementtool; CareerTracker is dan breder dan nodig. |
| Minder dan 25 medewerkers, overige situaties | Een lichte tool of gestructureerd sjabloon volstaat waarschijnlijk; de samenhang van een platform levert op deze schaal nog weinig extra op. |
| 25–100 medewerkers, verloop/ontwikkeling of rommelige gesprekscyclus | CareerTracker Start past goed: skills, doelen en gesprekken in samenhang, zonder suite-overhead. |
| 100–1.000 medewerkers, zelfde behoeften op grotere schaal | CareerTracker Groei: pilot per afdeling, uitrol zonder platformwissel. |
| 1.000+ medewerkers of holding, groepsbreed overzicht met lokale vrijheid | CareerTracker Enterprise: multi-organisatie-ondersteuning, ingebouwd vanaf ontwerp. |
Past CareerTracker? Dan is de volgende vraag hoe snel je live staat — zonder projectteam.
Weken, niet kwartalen — mits de software daarop gebouwd is. Bij CareerTracker staat een kleine organisatie (25–100) in één week self-serve live, een middelgrote (100–1.000) in zes weken via een pilotafdeling, en een holding gefaseerd per werkmaatschappij. Zonder verplicht consultanttraject en zonder apart datamigratieproject.
Eén afdeling als proeftuin voor de nieuwe werkwijze.
Kick-off gesprek en meedenken over de configuratie.
Pilotafdeling selecteren en medewerkerdata aanleveren.
De pilotafdeling doorloopt een volledige gesprekscyclus.
Check-in gesprek halverwege de pilot.
Gesprekscyclus voeren binnen de pilotafdeling.
Leerpunten uit de pilot worden verwerkt.
Evaluatiegesprek en aanpassingen doorvoeren.
Feedback ophalen en besluiten over opschalen.
De rest van de organisatie sluit aan, zonder platformwissel.
Ondersteuning bij de bredere uitrol.
Overige afdelingen importeren en activeren.
Dit is het traject voor middelgrote organisaties. De andere segmenten: Klein: 1 week, self-serve Groot & holdings: gefaseerd per werkmaatschappij — zie de segmenten.
Onboarding-video's in de app vervangen het externe implementatieteam.
Medewerkers importeren is onderdeel van de inrichting, geen apart project.
Je activeert wat je nodig hebt; de rest volgt wanneer je eraan toe bent.
Onder de Wet op de ondernemingsraden heeft de OR instemmingsrecht bij invoering of wijziging van een systeem voor personeelsbeoordeling (artikel 27, lid 1, onder g, WOR). Een nieuw beoordelingssysteem vraagt dus een formeel medezeggenschapstraject. CareerTracker levert daarom een standaard OR-pakket met documentatie die dat traject ondersteunt, zodat je niet vanaf nul hoeft te beginnen.
Artikel 27, lid 1, onder g, WOR — instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van het personeelsbeoordelingssysteem.
Blijft één vraag over: wat kost het?
CareerTracker rekent een prijs per actieve gebruiker per maand, in drie pakketten: Start, Groei en Enterprise. Je betaalt voor wat gebruikt wordt — niet voor slapende licenties, precies de adoptie-gedachte van hierboven. Bedragen staan niet op deze pagina omdat ze afhangen van omvang en modulekeuze; je ontvangt een prijsvoorstel op maat.
Past geen van deze pakketten? De keuzehulp hierboven zegt het je net zo makkelijk.
Nog vragen? Hieronder staan de meest gestelde — daarna plannen we je demo.
Een functioneringsgesprek kijkt meestal één keer per jaar terug op wat er is gebeurd. Een groeigesprek is onderdeel van een doorlopend ritme: beide kanten bereiden zich voor, de agenda komt uit lopende doelen en skills, en afspraken worden tussentijds opgevolgd in plaats van in een la te verdwijnen.
Een skills matrix toont de huidige situatie: wie beheerst welke vaardigheid op welk niveau, per team en per moment. Een vlootschouw (strategische personeelsplanning) gebruikt diezelfde data om vooruit te kijken: welke skills heb je over één tot drie jaar nodig, waar ontstaan tekorten, en welke interne mobiliteit of werving lost dat op.
Een jaarlijks verloop van 8 tot 15% wordt algemeen als gezond beschouwd (Business Wise, 2025). Ligt jouw verloop structureel hoger, dan loont het om naar ontwikkelmogelijkheden en de gesprekscyclus te kijken — gebrek aan opleidingsmogelijkheden hoort bij de belangrijkste vertrekredenen (HRMorgen, o.b.v. CBS-cijfers, 2025).
Ja. De multi-organisatie-ondersteuning is ingebouwd vanaf het ontwerp: elke werkmaatschappij voert een eigen inrichting, gesprekscyclus en skills-taal, terwijl de holding groepsbreed rapporteert tot op BU-niveau. Grote organisaties rollen gefaseerd uit, werkmaatschappij voor werkmaatschappij.
Ja. AVG-naleving is een ontwerpprincipe, geen laag die achteraf is toegevoegd: gegevens worden binnen de EU gehost, rollen en rechten zijn instelbaar tot op BU-niveau, en toegang tot gevoelige beoordelingsdata is standaard beperkt tot wie die nodig heeft.
In de meeste gevallen wel: artikel 27, lid 1, onder g, van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) geeft de OR instemmingsrecht bij invoering of wijziging van een personeelsbeoordelingssysteem. CareerTracker levert daarom standaard een OR-pakket met documentatie die dat medezeggenschapstraject ondersteunt.
Ja, dat is zelfs het uitgangspunt. CareerTracker vervangt geen salarisadministratie of personeelsdossier, maar richt zich op skills, doelen, gesprekken en ontwikkeling. Het platform functioneert naast een bestaand HRIS of salarissysteem; koppelen kan waar dat toegevoegde waarde heeft.
Wanneer je payroll, verlof én performance per se in exact één systeem wilt hebben, of wanneer je organisatie al vergaand met een suite is geïntegreerd. De implementatie duurt dan vaak maanden en de talentmodule is zelden het sterkste onderdeel, maar die integratie kan zwaarder wegen dan specialisatie.
CareerTracker rekent per actieve gebruiker per maand, in de pakketten Start, Groei en Enterprise. Je betaalt niet voor licenties die niet gebruikt worden. Omdat het tarief afhangt van organisatieomvang en modulekeuze staan er geen bedragen op de website; je ontvangt een prijsvoorstel op maat.
Staat jouw vraag er niet bij? Vraag een demo aan — dan beantwoorden we hem live, samen met de rest.
Vraag een demo aan: in een half uur zie je het platform in actie én bespreken we je livegang — self-serve, met pilotafdeling, of gefaseerd per werkmaatschappij.
En net als in de keuzehulp: we vertellen je net zo makkelijk wanneer een lichtere tool of een suite beter past.